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13REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES
Nuevos Modelos Locales de Relaciones Laborales en Italia.
Una Primera Reexión.
FRANCESCA MALZANI*
ISSN 2173-6812
VOL. 34, (2016)
pp. 13-24
REVISTA IBEROAMERICANA
DE RELACIONES LABORALES
TRABAJO
Labour Issues.
Iberoamerican Journal of Industrial Relations
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Palabras clave
Negociación descentralizada; Bienestar;
Conciliación laboral.
resumen
El trabajo identica algunas tendencias de la
negociación colectiva en Italia, en un contexto
nacional de cambio profundo en la relaciones
laborales.
En particular, después de describir el mar-
co donde se situán las relaciones laborales, se
centra en la adopción de instrumentos de wel-
fare y conciliación en la negociación de segun-
do nivel en la Provincia de Brescia.
La elección de estas dos cuestiones no es
casual: son aspectos que, junto con otros por
supuesto (por ejemplo la formación, la partici-
pación, etcétera) contribuyen a la construcción
de modelos holísticos de calidad del trabajo.
Keywords
Decentralized bargaining; welfare; concilia-
tion.
abstract
The aim of this paper is to identify some
trends of collective bargaining in Italy, in a con-
text of industrial relations profoundly changed
in recent years.
In particular, moving from the changed
landscape of industrial relations, the paper fo-
cuses on the adoption of instruments of welfare
and conciliation in the second level agreements
in our area.
The choice of these two issues is not ac-
cidental: it falls under the aspects that, joined
with others of course (eg. training, participation,
etc.), contribute to the creation of holistic mo-
dels of quality of work
Fecha recePción:
17/08/2016
Fecha revisión:
17/08/2016
Fecha acePtación:
17/08/2016
Fecha Publicación:
17/08/2016
* Ricercatrice - Universidad de Brescia (Italia)
francesca.malzani@unibs.it
[2173-6812 (2016) 34, 13-24]
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15REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES
1. Introducción.
En 2005, Pietro Ichino publicó una obra con el título provocador A che cosa serve il
sindacato? (Ichino, 2005).
La monografía se centra en la investigación sobre la capacidad del sindicato de presentar-
se como interlocutor estable en los procesos de profunda transformación de las estructuras de
organización, es decir, en la transición desde los modelos tradicionales de fordismo/taylorismo
hacia modelos de lean production, world class manifacturing (en general, sobre el cambio del
papel del sindicato en los últimos años, Visser, 2013).
Pietro Ichino criticó al sindicato italiano, y en particular a Fiom (Federación de Emplea-
dos y Obreros Metalúrgicos - Cgil), por permanecer anclada en el convenio colectivo na-
cional y, por ello, no tener en cuenta las características de cada empresa, especialmente
para aquellas insertas en la dinámica de la competitividad global. Segun el autor, el enfo-
que en la negociación a nivel central no permitía mejorar la actividad de las empresas a
través de modelos de negociación más cooperativos y menos jerárquicos, introduciendo
sistemas de clasicación profesional más ágiles, salarios vinculados a la productividad y
herramientas de promoción de la participación directa de los trabajadores (Berta, 2014).
En un artículo reciente, Gian Primo Cella ha vuelto a preguntarse cuál es el futuro de
la negociación colectiva, desplazando la atención sobre el resultado de la negociación
(el convenio mismo) y las trayectorias tomadas por las relaciones laborales (Cella, 2016)
en un sistema de capitalismo “avanzado” (Baccaro, Howell, 2011). La crisis económica
ha afectado a la balanza comercial y a las estrategias de negociación: ha fallado la uni-
dad sindical, proliferan acuerdos “separados”, acuerdos que establecen excepciónes a
los de nivel superior y, a menudo, en Italia se asigna a la negociación de segundo nivel
la busqueda de exit strategy (in pejus) respecto a las normas establecidas por lo conve-
nios nacionales más que el relanzamiento de la competitividad territorial y de la empresa
(Guarriello, 2016). La impresión, segun parte de la doctrina, es la de un tránsito hacia una
trayectoria común “neoliberal” (Bologna, 2016).
En los ultimos años, se ha hablado así de “erosión”, “disminución”, “desaparición” de las re-
laciones laborales, tal como eran conocidas en el siglo XX (Carrieri, Treu, 2013, 7), orientada a
una regulación con rasgos universales y una dimensión nacional, para dejar espacio a nuevas
realidades y convergencias, sea tanto en el ámbito supranacional/sectorial como en el local/
de empresa. Este proceso esta relacionado a lo que occurrió con la competencia nel merca-
do global y a las nuevas formas del capitalismo moderno; como armó Streek, hablando de
Alemania pero con un asunto que puede extenderse a otras experiencias, “fragmented reor-
ganization of cooperative relations between capital and labor at the level of the rm replaces
an obligatory social order with voluntarily contracted, individualized arrangements, responding
to and controlled by competitive markets” (Streek, 2009, p. 86).
Sin duda un ejemplo paradismático de tal desplazamiento del eje de la negociación colec-
tiva tuvo lugar en el grupo Fiat en el período comprendido entre 2010-2012.
La ruptura de las negociaciones con Fiom, el abandono del sistema confederal (convenio
colectivo sectorial) y la profundización de la división entre los diferentes sindicatos, van a ofre-
cer un escenario para reexionar en torno al papel del sindicato, la futura organización de las
relaciones laborales y las perspectivas de modelos “locales” de diálogo social.
Aunque generalmente se acepta que este abandono del convenio sectorial estatal por
parte de la Fiat no produjo el efecto perturbador temido, sin embargo es cierto que derivó
en la aparición de nuevas tendencias en la estructura de la negociación colectiva y en las
relaciones entre los actores sociales.
En particular, el caso Fiat implicó una valorización del convenio a nivel de empresa y,
más en general, la doctrina se ha planteado los desafíos y efectos que pueden alcanzar
los convenios a nivel descentralizado.
El objetivo de este trabajo es intentar entender – a través del material analizado por
el Observatorio sobre la negociación colectiva del Departamento de Derecho de la Uni-
versidad de Brescia – cómo está evolucionando la estructura de la negociación colectiva
y comprobar si, en la experiencia de nuestra Provincia, los convenios de ámbito descen-
tralizado (de empresa o locales) han logrado transmitir buenas prácticas y promover el
desarrollo local desde una perspectiva de “solidaridad productiva” (De Felice, 2015, 83),
superando la idea de que la descentralización de la negociación colectiva es sinónimo de
mera derogación de lo dispuesto en el convenio nacional y de “corporativización / indivi-
dualización de la legislación laboral y sindical” (Zoppoli, 2015, 47; Vaughan-Whitehead,
Daniel, 2015, 28 ss.).
Antes de abordar este debate hay que presentar, aunque sea brevemente, el marco
normativo y los antecedentes de hecho sobre los que se asienta la necesidad de estudiar
como este asunto ha ido madurado. Imposible hablar de descentralización y trazar nuevas
perspectivas sin hablar del caso Fiat.
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16
2. El caso Fiat.
La conducta de las partes en el caso Fiat se construye a través de lecturas diametral-
mente opuestas: por un lado, la compañía atribuye a la Fiom la ruptura de las negociaciones
(Rebaudengo, 2015); por otro lado, la doctrina (Aa.Vv., 2011) y la opinión pública, con pre-
sencia de la prensa, han enfatizado una actitud de rechazo respecto de la Fiat y un punto
de inexión sin precedentes en las relaciones laborales hacia, como ya he mencionado, la
salida del sistema de negociación colectiva nacional confederal y las consecuencias de esa
elección.
La historia comenzó en la sede de Pomigliano, en el 2010, con la reorganización de las
relaciones laborales en una fábrica considerada ineciente: nació una nueva empresa llama-
da Newco y se adoptó en ese ámbito un nuevo convenio colectivo.
Se trata de un convenio colectivo especíco de primer nivel (CCSL), el único aplicable
en este ámbito, rmado por Fiat para todas las empresas del grupo. Al mismo tiempo, tuvo
lugar la salida denitiva de Fiat de Conndustria (la gran asociación empresarial de la in-
dustria italiana) al inicio de 2012 y la rescisión para la empresa de los convenios colectivos
sectoriales, ante el rechazo del Acuerdo de 1993 sobre la representación sindical unitaria
(r.s.u.).
Uno de los puntos controvertidos del acuerdo surgía en relación a las cláusulas de exigibi-
lidad/cláusulas de responsabilidad
1
, dirigidas a garantizar el cumplimiento de las disposicio-
nes contractuales. Tales cláusulas recuerdan la tradición de los sindicatos anglosajones y la
experiencia de América del Norte, donde está clara – especialmente en los acontecimiento
más recientes (incluyendo, los relativos a la Chrysler y Fiat en 2008-2009) – la predisposición
a la cooperación con los empresarios para hacer frente a la crisis.
Sin embargo, dada nuestra experiencia sindical (Liso, Corazza, 2015), son cláusulas di-
fíciles de aplicar debido a un modelo de pluralismo sindical que sigue estando orientado a
un enfoque antagónico frente a la contraparte empresarial, aunque hoy en día muy lejos del
“conicto permanente” de los años Setenta.
De hecho, aunque este tipo de cláusulas a menudo se incorporan en los más recientes
acuerdos locales, no se hace referencia a las sanciones, lo que frustra la ratio de la recipro-
cidad vinculante.
En este contexto ha tenido lugar la división entre la empresa y los sindicatos: en par-
ticular, la Fiom no rmó el nuevo convenio de ámbito empresarial, a pesar del resultado
1. Un ejemplo lo ofrecen tradicionalmente las cláusulas de paz sindical, ya utilizado en el pa-
sado por los interlocutores sociales. En el Acuerdo de Fiat la empresa se reserva el derecho de
no pagar las cuotas sindicales, no reconocer permisos sindicales y proceder a la imposición de
sanciones disciplinarias incluido el despido, si no se hubiera respetado el acuerdo.
positivo del referéndum (la mayoría de los trabajadores estaban a favor, en parte porque
de lo contrario se procedería al cierre de la fábrica, pero pese a ello con numerosos des-
acuerdos). Lo mismo ocurrió en la fábrica de Miraori.
El hecho de no rmar el acuerdo provoco que la empresa interpretase que la Fiom a
partir de entonces no podía contar con representantes sindicales a nivel de empresa y el
acceso a los derechos del título III de Statuto dei lavoratori relativos a la acción sindical
en la empresa. La batalla legal culminó con la decisión del Tribunal Constitucional de julio
2013, n. 231, a la que volveré en el § 2.1.
En términos de relaciones individuales de trabajo la demanda se reere a la ausencia de
readmisión en Pomigliano de 19 trabajadores que pertenecen a Fiom. Aunque no será abor-
dado tal asunto por este estudio, es interesante señalar el razonamiento dado por el juez, que
se caracteriza por la tutela que ofrece el derecho antidiscriminatorio
2
El Tribunal de Apelación reconoció la existencia de la discriminación por razón de
creencia como expresión de la libertad ideológica que se reere a la persona, fundán-
dose en la interpretación ofrecida por el TEDH (Tribunal Europeo de Derechos Humanos)
(Barbera, Protopapa, 2014) – condenando la empresa a la reincorporación de un número
de trabajadores que garantice el mantenimiento del porcentaje de aliados a la Fiom entre
los trabajadores de la empresa.
2.1. El caso judicial: los representantes sindicales en la empresa.
El rechazo de la Fiom a rmar el CCSL en Pomigliano y Miraori dio lugar, de confor-
midad con el art. 19 de Statuto dei lavoratori, a la negación por parte de la empresa del
derecho a tener representantes sindicales en la empresa misma.
Ante esta negativa, la Fiom apeló en conformidad con el art. 28 de Statuto dei la-
voratori que se reere al procedimiento relativo a la represión de conductas antisindi-
cales. Los Tribunales de Modena (orden 4.6.2012), Vercelli (orden 25.9.2012) y Torino
(orden 12.12.2012) han planteado la cuestión de la constitucionalidad de la norma
ex art. 19.1.b Statuto dei lavoratori), con fundamento en los artículos 2, 3 y 39 de la
Constitución por las siguientes razones: a) la rma del convenio no es expresión de
un consenso real de los trabajadores; b) el requisito de la rma afecta a la libertad de
elección en el ejercicio de la acción sindical, porque según la norma legal ordinaria
sólo la rma permite el acceso a los derechos del título III de Statuto dei lavoratori; c)
se produce una desigualdad de trato entre las asociaciones que tengan igual fuerza
representativa en la empresa.
2. Tribunal Roma, 21.6.2012, en Foro It., 2013, I, 1674; Tribunal de Apelación Roma 9.10.2012.
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17REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES
El Tribunal Constitucional, en julio de 2013, dictó una sentencia de constitucionalidad pero
condicionada a la interpretación de la norma legal, sentencia interpretativa (pronuncia additti-
va), sancionando a la postre la no adecuación a los parámetros constitucionales del articulo 19
en la medida en que no prevé que la representación sindical en la empresa pueda constituirse
también en el marco de las asociaciones que no han rmado el acuerdo, pero han participado
en la fase de negociación, considerando a este requisito como una forma de representatividad
exhaustiva (Napoli, 2014: 36 ss., habla de “capacidad máximo de la sentencia”).
El sindicato, a diferencia de los actores políticos, no ejerce como un representante que se
limita a ser (standing for), sino que se centra en el hacer (acting for), que se maniesta en la
negociación colectiva (Cella, 2013: 513 ss.), con diferente grado de autonomía a nivel nacional
o de empresa, debido tambien a la diversidad y variedad (range) de posiciones en las platafor-
mas de negociación.
La propuesta de Fiat en Pomigliano y Miraori apareció casi “blindada”, justicado por una
necesidad imperiosa de aumentar la eciencia ante la perspectiva de la realización de inversio-
nes signicativas (o el inminente cierre y traslado de las mismas instalaciones).
¿Qué tipo de efectos asume esta dicotomía en el juicio del Tribunal Constitucional?
La literalidad del art. 19 de Statuto dei lavoratori es clara en esta materia y traza una línea
de demarcación entre la posición de los rmantes y los no rmantes del convenio colectivo
en quanto a su posibilidad o no de constituir representaciones en la empresa. Sin embargo,
lo que no es tan claro, como arma Cella, es la distinción entre el actuar (por un n negocial
descentralizado) y el ser (para la aplicación del acuerdo, la legislación laboral, los derechos
de información, etc.). Los dos perles se entrelazan y la “representatividad efectiva” (la rma
del acuerdo) transmitida por el texto post-referéndum de 1995 se reinterpreta a la luz de una
fenomenología de relaciones y conductas muy diversas (ausencia durante las negociaciones,
presencia discontinua, obstruccionismo, colaboración, etc.) que puede o no dar lugar a la rma
del convenio. El proceso y el resultado nal pueden no converger (Del Punta, 2013: 534), pero
la negación de los derechos sindicales a los que “actuaron en virtud de su representatividad”
conduce a una paradoja inaceptable.
Este resultado contradice la premisa del criterio de selección subyacente en el art. 19 de
Statuto dei lavoratori, traicionando los propósitos promocionales de esa regla, y conduce a una
violación del artículo 39 de la Constitución (libertad de asociación), así como de los artículos
2 y 3, expresiones del principio de solidaridad y del principio de igualdad, que derivan de la
Constitución.
Esta contradicción es aún más chocante en el nuevo contexto de las relaciones laborales,
en el que la unidad de los sindicatos se ha convertido en la excepción y no en la regla, como
demuestra la experiencia de los acuerdos separados, es decir los rmados por algunos sindi-
catos pero no por todos ellos.
El Tribunal, por lo tanto, en este caso, hace una evaluación doble
3
: cree, por una parte,
en la participación en la negociación como un índice de representatividad y, por otra, en el
rechazo a la rma como una expresión de la libertad de asociación.
El disenso debe ser garantizado y no edulcorado, como sucedería si se conrmara la
lectura ofrecida por Fiat. No se puede aceptar que los conictos en las negociaciones se
traduzcan en una farsa que con el tiempo daría lugar, de todos modos, a la rma del con-
venio con el n de no excluirse del acceso a los derechos sindicales.
Denegar el reconocimiento de los derechos sindicales sería, por lo tanto, un ataque a
«los valores del pluralismo y de la libertad de los sindicatos», favoreciendo el comporta-
miento oportunista del empleador: de esta forma el mismo empleador podría sutraerse
de la rma del convenio y no admitir representantes sindicales en la empresa (Leccese,
2013: 545 ss.; habla de «una forma impropia de castigo del disentimiento», p. 550) o acre-
ditar solo a representantes complacientes.
El art. 19 es, por tanto, inconstitucional en la medida en que no prevé que la represen-
tación sindical de empresa (r.s.a.) pueda constituirse por los sindicatos que, aunque no
rmantes del convenio colectivo aplicable en la unidad de producción, participaron en la
negociación como representantes de los trabajadores de la empresa, superando así el
obstáculo que resultaría de la ausencia tout cout de convenio colectivo o el fracaso en la
rma del mismo convenio.
Despues de la sentencia del Tribunal Constitucional, Fiat emitió un comunicado, por el
que dio la bienvenida al pronunciamiento judicial, y reconoció el derecho de Fiom a elegir
representantes en la empresa.
Hay otro asunto igualmente mui controvertido Desde hace mucho tiempo hay discusio-
nes sobre los criterios a través de los cuales se debe medir la representatividad sindical,
dejando abiertas este debate toda una serie de cuestiones. Ante todo, la pregunta es
si necesitamos una intervención legislativa, tal cómo ha ocurrido en la negociación del
empleo público; cómo continuar garantizando la admisión a la mesa de negociaciones;
si establecer una obligación de negociar; cómo regular la conciliación entre la actividad
negociadora y los acuerdos “separados”, etc.
El Testo Unico sulla Rappresentanza de 10 enero 2014 (Carinci, 2014) – no suscrito
por parte de las empresas del Grupo Fiat – identica un umbral de admisión a la mesa de
negociaciones por la estipulación el convenio nacional (5%) calculado sobre el número de
miembros (atribuido a través de las cuotas sindicales pagadas por los trabajadores) y los
datos electorales (votos obtenidos en las elecciones de r.s.u.). El Acuerdo Interconfederal
de 26 noviembre 2015, entre los principales sindicatos nacionales (Conf-commercio, Cgil,
3. El Tribunal no consideró que hubiera margen para una interpretación constitucional y ha
reconocido la inconstitucionalidad de la norma.
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Cisl e Uil) amplía la gama de criterios útiles para medir la representatividad sindical y, por
lo tanto, para determinar el acceso a la mesa de negociación para aquellos que llegan al
umbral del 5%. El acuerdo, de hecho, repite el criterio del número de representaciones
para la deducción de la cuota de aliación sindical y el consenso conseguido en la elec-
ción de representantes, pero a ellos se suman dos más: a) el número de conictos indivi-
duales, plurales y colectivos, en su sector de aplicación, en los tres años antecedente el
inicio de negociaciones para la renovación de convenio colectivo nacionl de trabajo (Ccnl);
b) el número de prácticas para el desempleo certicable por parte del servicio público.
La imagen resultante de las páginas anteriores, con la peculiaridad del caso Fiat, es
reveladora de un sindicalismo confederal en crisis.
Sin embargo, esto no se ha traducido en una involución de la negociación, sino en un
desplazamiento del eje de las negociaciones hacia la “periferia” negocial (el territorio local,
la empresa).
3. Modelos locales de negociación.
La literatura sociológica nos propone la imagen no de una reducción de las actividades
de los actores sociales, sino de un cambio hacia la descentralización.
Este ámbito parece permitir comprobar de soluciones innovadoras, por la proximidad a
problemas y realidades con una especicidad no reproducible en un ámbito superior y por-
que ofrece una mayor libertad de movimiento y de participación de las instituciones locales.
Parece, también, fomentar en Italia formas de concertación social, desde hace mu-
cho tiempo abandonadas, o simplemente desarroladas a nivel nacional (Regalia, 2015a,
3 ss.), que encuentran a otro ámbito una nueva oportunidad gracias a la movilización de
abajo hacia arriba (bottom up).
La doctrina proporciona una clasicación de estas diversas formas, que van desde la
negociación hasta la concertación social, dando la sensación de movilización a nivel de
empresa o territorial: a) contrattazione territoriale di settore o comparto (segundo nivel de
negociación colectiva en sectores especícos como el artesanal, la construcción, el comer-
cio, el turismo, que a menudo constituyen los distritos productivos, etc.); b) contrattazione
territoriale cross-settoriale (convenios colectivos relativos a una zona geográca determi-
nada); c) patti territoriali e iniziative multilaterali (pactos territoriales orientados al desarrollo
local y al crecimiento del empleo); d) negoziazione o concertazione sociale (destinada a la
promoción de la política social y welfare).
Con respecto a la concertación como técnica de governance del territorio (Regalia,
2015b, 102 ss.) hay un cierto activismo (por ejemplo, pactos territoriales para el empleo,
que pueden negociarse en el marco de los programas de iniciativa nacional o europeo).
Esto ocurre, de este modo, en contraste con la reducción progresiva del método a nivel
central después de la gran era de los años Noventa.
El lanzamiento de la programación negociada, expresión del partenariado socio-económico
de un área determinada con la nalidad de conseguir el desarrollo local, habia elegido el nivel
local como lugar privilegiado para promover el desarrollo y el empleo (il Patto per il lavoro de
1996, il Patto per lo sviluppo e l’occupazione de 1998), pero el entusiasmo inicial no consiguió
un uso efectivo de las herramientas (pactos territoriales, acuerdos de área): los temas críticos
y los obstáculos para el despegue del sistema estaban relacionados con la ineciencia del go-
bierno/instituciones locales, la renuencia de las empresas y los sindicatos a superar conictos
ideológicos, así como la falta de legislación de apoyo a la negociación (Zoppoli, 2015, 34 ss.;
De Felice, 2015, 92, con especial atención a las Regiones del sur de Italia).
En la perspectiva del ordenamento intersindical, los Acuerdos de 2009, 2011, 2013 y
2014, en la denición de la estructura de la negociación colectiva, se acercaron al nivel local
de una manera “ondulante”: el de 2009 asigna a la negociación local márgenes de ajuste in
peius, para hacer frente a la crisis o para lograr un aumento del empleo; el de 2011 borra la
referencia expresa a ese nivel de la negociación – se reere en sus premisas al nivel des-
centralizado y luego a la negociación a nivel de empresa – que vuelve de la mano del art.
8 de la Ley n. 148/2011 (contratti di prossimità)
4
; el de 2014 conrma la elección semántica
del 2011 (Zoppoli, 2015, 36 ss.)
5
.
En cualquier caso, los acuerdos citados asignan al nivel descentralizado de negociación
la tarea de mejorar la competitividad de las empresas, proponiendo “cláusulas de salida”
con respecto a lo regulado por el convenio colectivo nacional; tendencia que se repite en
muchos países, incluido en Francia, España y Alemania, especialmente con respecto a los
salarios a través de cláusulas variadas (opening clauses, hardship clauses, opt-out clauses,
inability-to-pay clauses: Keune, 2011, p. 87 ss.). En general, las relaciones laborales están
4. Se trata de acuerdos que, de conformidad con el art. 8 de la Ley n. 148/2011, tienen alcance
de derogación de las disposiciones contenidas en los convenios colectivos y disciplina legal si se
ha suscrito sobre la base de un voto por mayoría de las asociaciones más representativas en el
ámbito nacional o local o de sus sindicatos que operan en la empresa, destinada a obtener em-
pleo más elevada, calidad de los contratos de trabajo, adopción de formas de participación de los
trabajadores, aumento de la competitividad y de los salarios, gestión de las crisis empresariales,
inversión y puesta en marcha de nuevas actividades. Los temas tratados son indicados por el
legislador, pero el espectro es bastante amplio (clasicación de personal, equipos audiovisuales,
nuevas tecnologías, contratos a tiempo determinado, etc.).
5. En el Acuerdo Interconfederale separado (sin la Cgil) en noviembre de 2012 (Linee program-
matiche per la crescita della produttività e della competitività in Italia), se valoraba el ámbito territo-
rial ofreciendo la oportunidad de ajustar los perles relacionados con de-contribución y desgrava-
ción scal de salario de productividad, especialmente por las pequeñas empresas que no cuentan
con una negociación de empresa.
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19REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES
luchando por encontrar una estrategia reguladora creíble para abordar la desigualdad en el
mercado del trabajo (Ackers, 2016).
En paralelo, y como bien destaca la doctrina (Zoppoli, 2015), el sistema estatal ofrece
elementos para apoyar la negociación y la concertación territorial local, en algunos ca-
sos con la puesta a disposición de recursos públicos: contratti di riallineamento; contratti
d’area; programación negociada; contratti di prossimità con ecacia erga omnes; acuer-
dos territoriales para destinar cuotas de salario al incremento de la productividad asocia-
das a la reducción de impuestos y de las contribuciones.
El dinamismo de la actividad negocial, aunque a un nivel diferente, por lo tanto, conrma la
vitalidad del ordenamiento intersindical. Por eso en el reciente Acuerdo entre Cgil, Cisl y Uil del
14 enero 2016 (Un moderno sistema di relazioni industriali. Per un modello di sviluppo fondato
sull’innovazione e la qualità del lavoro) se valoran mas tipologías de negociación descentrada
(aziendale, territoriale, distretto, sito, liera), y a esas se asigna la tarea de impulsar la compe-
titividad y el desarrollo económico y social.
Más allá de la clasicación, que se ha mencionado brevemente en este párrafo y que
se detiene en los aspectos menos claros descritos en literatura, el objetivo de este tra-
bajo es identicar la tendencia diseñada por los interlocutores sociales en la Provincia
de Brescia.
Las preguntas a las que trataré de dar respuesta son el Quien (es decir, qué sindicatos
se encuentran incolucrados) y, sobre todo, el Como (el tipo de acuerdo, el número, la po-
sición en el tiempo y próxima a la crisis, la estipulación unitaria o separada) la negociación
de segundo nivel es capaz de transmitir soluciones virtuosas y, al mismo tiempo, útiles a
las necesidades de la empresas y del territorio.
4. Los convenios censados por el Observatorio de la negociación
colectiva en la Universidad de Brescia (Osmer): tendencias de la
negociación del segundo nivel en la Provincia de Brescia.
La Provincia de Brescia es la segunda provincia más industrializada de Lombardía,
después de Milán. El entorno productivo se compone principalmente de pequeñas y me-
dianas empresas, además de los que hay, sin embargo, empresas industriales importante
sobre todo en el sector del hierro y acero.
El Observatorio, enraizado en la Universidad, nació de una necesidad muy sentida en
el territorio: estudiar las relaciones laborales y las tendencias en la negociación colectiva
en ámbito local. Al Observatorio se adhieren los principales sindicatos de trabajadores
(Cgil, Cisl e Uil), de empresarios (Aib: Associazione industriale bresciana), profesionales
de asesoria en materia de trabajo (Consulenti del lavoro) y la Dirección Territorial de Tra-
bajo (articulación periférica del Ministerio de Trabajo).
El Observatorio al nal de octubre 2015 ha recogido y supervisado 1186 convenios por
el periodo 2008-2013, 400 por el año 2014, y se mantiene trabajando en la catalogación
de los convenios de 2015 y 2016.
El Monitoreo, en los últimos años, se ve facilitado por el requisito de la presentación
a la Dirección Territorial del Trabajo de convenios que se benecian de la reducción del
impuesto/de-contribución prevista para el salario de productividad
6
. La obligación fue con-
rmada por la Ley del Empleo (Jobs Act), que prevé el depósito, en forma electrónica, de
los convenios que tratan acerca de salario de productividad y la puesta a disposición de las
autoridades competentes (art. 14, decreto n. 151/2015).
La mayoría de los acuerdos se reeren a la industria y a los servicios, seguidos por el
crédito, el comercio, la artesanía, la construcción y la agricultura: esta distribución reeja
las características productivas de la Provincia de Brescia.
Para el período 2008-2013, el 97% de los convenios tiene naturaleza integradora/ nor-
mativa y el porcentaje restante lo integra los acuerdos de gestión (accordi gestionali); la
mayoría de los convenios fueron rmados por las r.s.u. (aproximadamente 73%) con la
presencia de los tres sindicatos principales (Cgil, Cisl, Uil).
Los temas identicados para construir la base de datos, y así obtener la catalogación,
son los siguientes (muchos están presentes conjuntamente en un mismo acuerdo): re-
clutamiento, movilidad interna, formación, riesgos laborales, representante de seguridad
y salud, información y formación, consulta, tiempo de trabajo, horario exible, despido
individual, despidos colectivos, redes de seguridad social, subcontratación, transmisión
de empresas, contratos atípicos, relaciones laborales, comités conjuntos, igualdad y dis-
criminación, bienestar, conciliación e igualdad de oportunidades, premio variables/ pro-
ductividad u otros premios
7
.
En muchos casos, las negociaciones se han centrado en los acuerdos de concesión
(concession barganing), en consonancia con la situación de crisis económica que comen-
zó en 2008 y que aún no se ha completado.
De acuerdo con la doctrina, hay una conexión llamativa entre la reducción de los costes
6. Ley n. 228/2012 y decreto 22 enero 2013.
7. La mayoría de los acuerdos se reere a los premios de productividad y la composición de
los elementos para el cálculo de la reducción progresiva de la cuota ja. Para el período más re-
ciente, el aumento de los acuerdos en este perl también se justica por el hecho de que la Ley de
Estabilidad de 2013 (Ley n. 228/2012) introdujo una especial desgravación scal del salario para
aumentar la productividad (remuneración de la productividad) y esta medida se continuó en los
años siguientes.
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20
laborales o un aumento signicativo (hasta 100%) del componente variable del salario de
productividad o un horario de trabajo más exible (aumentar el número de turnos por sema-
na, ciclo continuo, uso de horas extras, reducción de los descansos, etc.) frente a una mayor
seguridad en el empleo, incluso a través de las inversiones en las fábricas, relanzamiento
productivo y reentrenamiento del personal (Tomassetti, 2015).
Me decidí a centrar la atención en los convenios que tengan en cuenta, en particular,
la adopción de instrumentos de welfare corporativo y de conciliación. La elección no es
casual: son aspectos que, por supuesto junto con otros (por ejemplo la formación, la par-
ticipación, etcétera), contribuyen a la construcción de modelos holísticos de calidad del
trabajo. Parece, de hecho, existir una circularidad entre los dos temas, la cual es evidente
a partir del examen de las herramientas utilizadas para construir paquetes de servicios
que se pueden colocar en el welfare corporativo (un ejemplo son los voucher por servicios
personales y de la familia, los acuerdos con guarderías, etc.) (Di Nardo, 2015).
Estas cuestiones también fueron objeto de «negociación social territorial» (D’Arcangelo,
2012, 143 ss.), promovida por la Cgil nacional a partir de 2009, que propone una dimen-
sión más amplia de la intervención (municipal, provincial) en comparación con el nivel de
empresa, que todavía es un buen punto de partida para la experimentación de soluciones
innovadoras. La participación de los interlocutores sociales, las instituciones y los particula-
res, especialmente en las zonas con mayor riesgo de exclusión social, parece avanzar en
esta experiencia hacia formas de concertación social o programación negociada (supra §
3), pero lo que importa destacar es la actitud esquizofrénica hacia la centralidad sostenida
de los temas de bienestar y conciliación y la baja adopción de políticas de apoyo al territorio
y la familia (Ires, 2015).
Las herramientas de welfare corporativo son una forma importante de recuperación del
poder adquisitivo/poder económico de los trabajadores; la conciliación es un objetivo reite-
rado regularmente en las agendas políticas nacionales, pero con baja tasa de efectividad,
que a menudo desembocan en una salida temprana de las mujeres (que llevan las tareas de
cuidado de menores y personas de edad avanzada) del mercado de trabajo y un aumento,
en el medio y largo plazo, de la pobreza de las familias.
Son perspectivas que forman parte del debate sobre el llamado segundo sistema de
bienestar, que interviene en áreas de necesidad, por desgracia cada vez mas intensas, no
cubiertas por la intervención pública (Maino, Ferrera, 2013).
La construcción de un lugar de trabajo “de calidad” es un objetivo en el que debe de
existir un mayor compromiso, para mejorar no sólo la salud de los trabajadores (en su
sentido más amplio, incluyente de bienestar), sino también la productividad y la competi-
tividad de la empresa. Es innegable que existe una relación entre la salud organizacional
y la productividad de la fuerza laboral en términos de reducción de las bajas por enferme-
dad, menor rotación, disponibilidad a la asunción de nuevas tareas y en algunos casos a
tolerar “sacricios temporales”.
En el período 2008-2014 el porcentaje de acuerdos que se reeren a conciliación y
welfare es de aproximadamente un 10%.
Los instrumentos de conciliación asumidos por la empresas son mui variados: promo-
ción de un horario exible de trabajo, tiempo parcial voluntario (aumento del porcentaje
sobre la fuerza laboral en general) y el trabajo a distancia; acceso al tiempo parcial por
tareas de cuidado de los familiares con enfermedades graves acreditadas; concesión de
licencias no remuneradas por exigencias familiares; exibilidad horaria en el primer año
de vida de un niño para el trabajador solicitante (padre o madre); adaptación del tiempo
de trabajo durante las etapas correspondientes al acceso a las guarderías de los menores
de 3 años para el trabajador solicitante (padre o madre); formación antes de la licencia de
maternidad para la transición de las tareas; formación después del permiso para actuali-
zar la madre trabajadora.
Las herramientas de welfare corporativo van a consistir en: voucher para los trabajado-
res con ausencias reducidas (ej. menos de 3 días); seguro de salud; contribuciones para
los gastos incurridos por los empleados, cónyuge e hijos (guarderías, jardines de infancia,
otros niveles escolares, master, cursos de idiomas, campamentos de verano, compra de
libros de texto, comedor escolar, fondos de pensiones); aumento de la contribución del
empleador al fondo de pensiones complementario; becas para los hijos de los empleados
que se han distinguido por sus méritos académicos peculiares (en escuelas secundarias
y universidades)
8
; acuerdos con guarderías; activación de jardines de infancia en el lugar
de trabajo; voucher de compra.
En los últimos acuerdos la atención a las cuestiones mencionadas anteriormente tien-
den a disminuir: en 100 acuerdos rmados al inicio de 2015 sólo en 2 existe referencia a
8. Fuera de la provincia de Brescia, en los temas aquí analizados, el contrato de Luxottica, de
junio de 2013, dedica un amplio espacio para apoyar la educación de los niños de los empleados
(con becas y pago de cuotas escolares), pero también, en una perspectiva de “bienestar territorial”,
a la inversión en proyectos destinados a la lucha contra el abandono escolar prematuro a través de
acuerdos con escuelas locales. En el convenio de Ferrero, de julio de 2014, se destaca el aumento
de 2 a 3 medias jornadas de licencia para las visitas pediátricas de los niños entre las edades de 0
y 14 años; un día libre adicional, respecto al convenio colectivo nacional, al padre en el nacimiento
del niño y la posibilidad de activar formas de tiempo parcial para necesidades especícas. En abril
de 2015, el grupo de Zara ha rmado su primero convenio de empresa y, en términos de concilia-
ción, prevé la reducción de las rondas nales para las madres que trabajan y un permiso sin sueldo
tras el permiso parental de 12 meses.
[2173-6812 (2016) 34, 13-24]
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21REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES
los instrumentos de conciliación o el bienestar corporativo
9
. En la segunda parte de 2015
aparecen un par de acuerdos que incluyan intervenciones de bienestar corporativo (vou-
cher de compras, regalo de Navidad).
Casi todos los acuerdos de 2015 estan relacionados con el cálculo del premio de pro-
ductividad, poniendo el acento en el componente variable aunque no necesariamente
desde una óptica de participación en el éxito de la compañía (Ricciardi, 2014, 31 ss.), con
el trabajo exible o a turnos para satisfacer las necesidades de producción. Estas últimas
introducen vaivenes, inclinándose así la organización hacia modelos just in time (en la
producción tiende por ejemplo a desaparecer el “almacén” porque cuesta mucho). Tam-
bién se encuentran en la segunda mitad de 2015 varios acuerdos sobre la transferencia
de empresa o su rama.
Estas acciones, o lineas de tendencia, se colocan en una lógica de reducción de los
costes laborales, sin duda útil para las empresas, pero no estimulan la adopción de políti-
cas industriales y la revitalización del territorio.
La reducción gradual de la parte ja del salario, establecido a nivel nacional, ha acelera-
do en los últimos años el proceso de «erosión de la función de la solidaridad del convenio
colectivo nacional» (Campanella, 2013, p. 7) que es expresión de la función de composición
social desempeñada por la negociación. En abril de 2015 es todavía el grupo Fiat-Chrysler
Automobile a llamar la atención con un acuerdo sobre un nuevo «sistema retributivo pre-
miale». El Acuerdo reduce a tres macro-áreas profesionales, en comparación con los 8
niveles de clasicación del Convenio nacional Metalúrgicos, y dene, a un solo ámbito de
negociación, la construcción de la parte premial de la retribución. Es un bonus calculado
sobre el rendimiento anual del establecimiento y sobre la performance en cuatro años en la
área geográca de referencia (la áreas son: Europa, Africa e Medio-oriente; Nord America;
Sud America; Asia) (Aa.Vv, 2015).
En los escasos acuerdos formalizados en la Provincia de Brescia en el 2015 dedica-
dos a las cuestiones que aquí nos interesan se encuentran algunas reglas interesantes:
horarios de salida exibles comprimiendo la pausa para el almuerzo; 2-3 días de permiso
para el trabajador para el nacimiento de su hijo que se suman a la disposición de la Ley
n. 92/2012 (Ley Fornero); licencia remunerada de 10 días por hospitalización de niños
menores de 12 años; provisión de cursos de actualización para la trabajadora que se
reincorpora al trabajo tras el disfrute del permiso de maternidad; uso de remote working
(en la perspectiva, se supone, del trabajo ágil) parte de días en el mes (ej. 10 días.) o de
la semana (es. 3 días).
9. Entre estos contratos hay un acuerdo de proximidad (Sangiusto Ltd., enero de 2015), que
contiene numerosas disposiciones de excepción: en tema de movilidad interna prevé un periodo
de 365 días al año o 400 en los 24 meses antes de producir los efectos de la promoción a nivel
profesional superior y el acceso a los contratos a tiempo determinado hasta el 100% de orgánico.
Sin embargo, no se oculta el pesar por el reducido número de acuerdos que tratan
de conciliación y welfare para el año 2015 – aunque el proceso de recopilación no se ha
completado – lo que sugiere un cambio de tendencia conectada de manera extraña a la
leve recuperación económica en los últimos meses.
Al menos por lo que surge de los acuerdos estudiados desde el comienzo de 2015, el
interés de las partes se centró en la revitalización de la producción, evitando completa-
mente una visión más amplia del bienestar en el trabajo que sin duda afecta a la perfor-
mance de los trabajadores.
La función de mejorar las condiciones de trabajo asignado a la negociación colectiva,
que ya en las últimas décadas se ha reducido en el ámbito nacional, parece haber sufrido
con la crisis más reciente un aplazamiento adicional tambien a nivel descentralizado (desde
una perspectiva europea: Euround, 2014); niveles que deberían ser capaces de entender
las necesidades del territorio local y de las empresas que existen en el mismo territorio.
Esto no quiere decir que en la Provincia de Brescia no se experimente la excelencia,
en términos de herramientas de welfare y conciliación para el personal desde la perspec-
tiva del bienestar organizacional como resultado de una visión comprometida de algunos
empleadores, pero actualmente carece de un intercambio de este tipo de experiencias.
El trabajo de recopilación y análisis de la situación de la negociación en nuestra área
es sólo uno de los objetivos del Observatorio. Un segundo objetivo, a más largo plazo, se
sitúa en meter “en red” tales experiencias como el primer paso para la construcción de los
modelos locales en el que la mimesis y el aprendizaje mutuo permitirán la circulación de
las mejores soluciones.
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23REVISTA IBEROAMERICANA DE RELACIONES LABORALES
6. Abreviaturas.
DLRI Giornale di diritto del lavoro e di relazioni industriali
DRI Diritto delle relazioni industriali
ELLJ European Labour Law Journal
IRJ Industrial Relations Journal
LD Lavoro e diritto
RGL Rivista giuridica del lavoro
WP D’Antona Working Paper Centro Studi D’Antona
';



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