Revista de economía mundial 66, 2024, 43-65
ISSN: 1576-0162
DOI: http://dx.doi.org/10.33776/rem.vi66.7800
EmpodEramiEnto y brEcha salarial a través
dE indicadorEs intErnacionalEs dE génEro
EmpowErmEnt and wagE gap through
IntErnatIonal gEndEr IndIcators
Lidia de Castro-Romero
Universidad Rey Juan Carlos
lidia.decastro@urjc.es
Víctor Martín-Barroso
Universidad Rey Juan Carlos
victor.martin@urjc.es
Rosa Santero-Sánchez
Universidad Rey Juan Carlos
rosa.santero@urjc.es
Recibido: junio 2023; aceptado: enero 2024
rEsumEn
Las brechas económicas de género aún persisten, como la salarial y la
de acceso a puestos de poder, contra las que distintas instituciones actúan
para lograr una igualdad efectiva. La identificación y cuantificación de estas
desigualdades se consigue a través de indicadores simples y compuestos que
actúan como instrumento en las políticas. Este trabajo revisa los principales
índices sintéticos de (des)igualdad de género internacionales, poniendo el foco
en las dimensiones “retribución” y “poder”. De una recopilación inicial de 63
índices se han analizada en profundidad 18 de ellos que contienen ambas
dimensiones. Con los datos disponibles se observa que el peso de la dimensión
poder es notablemente superior al de la dimensión de retribución (30% frente
al 11,5%), si bien existe una elevada heterogeneidad entre los índices.
Palabras clave: Indice de género, toma de decisiones, brecha salarial de
género, techo de cristal, desigualdad de género.
abstract
Gender-based economic inequalities, such as the gender pay gap and the
gender gap in access to positions of power, still persist, and several institutions
are working to address them in an effort to achieve effective equality. The
identification and quantification of these inequalities is achieved through
simple and composed indicators, which serve as a political tool. This paper
reviews the main international gender (in)equality indices, focusing on the
dimensions of 'pay' and 'power'. From an initial set of 63 indexes, 18 that
included both dimensions were analyzed in depth. The available data show
that the weight of the power dimension is significantly higher than the pay
dimension (30% compared to 11.5%), although there is a high heterogeneity
between the indices.
Keywords: Gender index, decision making, gender wage gap, glass ceiling,
gender inequality.
JEL Classification/ Clasificación JEL: A13, J16.
Revista de economía mundial 66, 2024, 43-65
1. introducción
Hace casi 50 años se celebró por primera vez la Conferencia Mundial
sobre la Mujer, pero no fue hasta 1995 que la celebrada en Beijing consiguió
consenso en situar la desigualdad de género en el epicentro de la agenda
política mundial y estableció la transversalidad de la perspectiva de género
a todos los ámbitos de la vida (Naciones Unidas, 1995). Así se inició una
tendencia internacional en la lucha por la igualdad de género que continúa
en la actualidad, como se evidencia en el Objetivo de Desarrollo Sostenible 5
que insta a lograr la igualdad de género y a empoderar a las mujeres y niñas
(Naciones Unidas, 2015) Pese a los avances alcanzados en las últimas décadas,
la igualdad de género y la lucha contra la discriminación de las mujeres, son
metas a las que la comunidad internacional dirige sus esfuerzos.
En este sentido, se hace imprescindible encontrar evidencias de la
discriminación por ser mujer, lo que conlleva la realización de estudios empíricos
complejos o de experimentos de campo difíciles de implementar en muchos
ámbitos. Dadas estas dificultades, se opta por aproximar la discriminación
a través de índices que cuantifican las diferencias en la participación entre
hombres y mujeres (brechas de género) en diferentes ámbitos, como el mercado
laboral, el sistema educativo, la salud, la legislación, la violencia o incluso las
creencias sociales, entre otros (Escot et al., 2023). Los indicadores de brechas
de género deben ser diseñados con la intención de que estén disponibles para
el mayor número de regiones posible y tengan una continuidad temporal que
permita comparar y evaluar el grado de consecución de los objetivos y sirva
de herramienta para orientar las políticas públicas. A nivel internacional, es
importante que se puedan comparar los avances de las diferentes regiones, y
valorar la convergencia en un marco supranacional, como en la Unión Europea
(UE) (González Martínez et al. 2019).
Puesto que las brechas de género se encuentran en diferentes ámbitos
de la sociedad, los indicadores deben ser el reflejo multidimensional del
fenómeno y por ello, estos se diseñan considerando las dimensiones teóricas
fundamentales en las que se basan las desigualdades entre hombres y mujeres.
Actualmente existen numerosos índices sintéticos que tratan de aproximar
estas desigualdades. El resultado de cada indicador difiere en función de las
dimensiones incluidas, las bases de datos y variables utilizadas, así como en la
metodología de su diseño.
46 Lidia de Castro-Romero · Víctor Martín-Barroso · Rosa Santero-Sánchez
De entre todos los ámbitos en los que se hace patente la discriminación hacia
las mujeres, el mercado laboral constituye un ámbito clave que es considerado
por casi la totalidad de los índices existentes, puesto que no supone solo un
imperativo ético, sino también un catalizador para el crecimiento económico
sostenible, la innovación y la cohesión social.
En este sentido, los factores que según la literatura inciden en las
desigualdades de género en el mercado de trabajo y son objetivamente
cuantificables, son la segregación ocupacional, la parcialidad en la jornada
laboral, la temporalidad de los contratos, la brecha salarial y el techo de
cristal como medida de poder o empoderamiento. Sin embargo, la mayoría
de indicadores globales de género no recogen todas estas variables, siendo las
relativas a las retribuciones y el poder, tanto en el ámbito de lo público como
de la empresa privada, las que habitualmente se presentan.
Tanto la brecha salarial de género como el techo de cristal son dos fenómenos
ampliamente estudiados a nivel internacional y, la evidencia científica ha
contrastado su existencia y persistencia en el tiempo (European Commission,
2019). Eurostat estima que la brecha salarial tan solo ha disminuido del 16,4%
en 2012 al 12,7% en 2021 en la UE. Y en 2022 tan solo eran mujeres el 8,3%
de la dirección de las empresas cotizadas más grandes de la UE, lo que supone
un avance muy poco significativo desde 2012 cuya representación era del
2,5% (European Institute for Gender Equality [EIGE], s.f.), pese a reconocerse
que su presencia contribuiría a la eficacia organizacional y al aumento de los
beneficios (Organización Internacional del Trabajo [OIT], 2019).
El objetivo de este trabajo es revisar los principales índices de (des)igualdad
de género propuestos a nivel internacional. De una recopilación de 63 índices
se han seleccionado 18 para un análisis exhaustivo, centrando la atención en
cómo miden la desigualdad en el mercado laboral a partir de la aportación
que tiene la “dimensión retributiva”, o brecha salarial, y la “dimensión de
poder”, o techo de cristal, en los mismos. Así, es posible comparar cómo se
introducen ambos determinantes de la desigualdad de género, poder valorar
la importancia que se les atribuye en cada índice y, analizar las posibles
relaciones que pueda haber entre ambos fenómenos.
2. la dEsigualdad dE génEro En El mErcado laboral: podEr y salarios
La medición de la desigualdad de género pone habitualmente su foco en
el mercado laboral dado que la participación y las condiciones en el empleo
posibilitan la independencia económica y una participación igualitaria en
otras esferas de la sociedad (Segovia-Pérez et al., 2019). Sin embargo, pese
a que en los últimos años la participación de las mujeres ha aumentado
considerablemente, se siguen articulando mecanismos discriminatorios.
Es fácil comprobar en cualquier lugar del mundo que los puestos de
poder y de mayor responsabilidad están ocupados mayoritariamente por
hombres, al ser ellos quienes, siguiendo los mandatos de género, han ocupado
tradicionalmente el espacio público (Viata y Mumo, 2019). La negación a las
47
EmpodEramiEnto y brEcha salarial a través dE indicadorEs intErnacionalEs dE génEro
rEvista dE Economía mundial 66, 2024, 43-65
mujeres del ejercicio del poder impide que tengan la capacidad de cambiar la
cultura organizacional que las oprime. Así, la promoción de las mujeres a las
jerarquías organizativas es una importante medida de logro de la igualdad.
La mayor representación de mujeres en puestos de poder tiene el
potencial de desencadenar dinámicas que reduzcan otras brechas de género
en las organizaciones, relativas a la promoción, las condiciones laborales, y la
implementación de políticas de género orientadas a la conciliación personal
y laboral (Gagliarducci y Paserman, 2015; Theodoropoulos et al., 2022).
Concretamente, el techo de cristal se relaciona con la persistencia de la brecha
salarial de género en la mayoría de los países (Ponthieux y Meurs, 2015;
European Commission, 2021).
La mayor parte de la literatura comparte la idea de que la brecha salarial
de género no es solo el resultado de diferencias en dotaciones personales, sino
que es la suma de dinámicas discriminatorias del mercado laboral (Lips, 2013).
Además, el rol de cuidadora que socialmente se adjudica exclusivamente a las
mujeres perjudica a sus retribuciones tanto por las interrupciones en su carrera
profesional como por la reducción de su jornada laboral, que con frecuencia
adoptan para conciliar vida personal y profesional (OIT, 2019).
En este sentido, la brecha salarial de género es una buena medida para
comprobar el avance hacia la igualdad de género que haría posible el reparto
de las responsabilidades de cuidado, así como por ser un reflejo del valor que
la sociedad da al trabajo de las mujeres en comparación al de los hombres.
3. mEtodología
Para alcanzar el objetivo de esta investigación se ha decidido utilizar una
revisión sistemática de la literatura académica (Manterola et al., 2013) a través
una búsqueda avanzada en Scopus. Los criterios de búsqueda se han basado
en acotar por las palabras “GENDER” AND “INDEX” en el título del documento
para el periodo 1990-2022 (siendo el 28 de octubre del 2022 la fecha de
extracción), y se han seleccionado publicaciones en revistas (artículos), libros y
capítulos, por considerar que las instituciones internacionales suelen publicar
informes en sus propias webs o editados como libros por ellos mismos. No
obstante, conscientes de que la información pertinente no siempre está
disponible en la revisión sistemática (Hagen-Zanker y Mallett, 2013) se ha
ampliado el listado de indicadores de esta revisión con otros de especial
relevancia elaborados por distintos organismos internacionales.
La selección inicial de 63 publicaciones ha sido evaluada posteriormente
para descartar aquellos documentos que no se adecuaran al objetivo de esta
investigación, como referirse a ámbitos nacionales. Así, se trabaja finalmente
con 18 documentos que se analizan a texto completo.
El análisis de la información de los documentos tiene un enfoque cualitativo
centrado en dar respuesta al objetivo de la investigación. Esto es, identificar
índices de igualdad o desigualdad de género a nivel internacional y sus
48 Lidia de Castro-Romero · Víctor Martín-Barroso · Rosa Santero-Sánchez
componentes o dimensiones para valorar la incorporación de los fenómenos
de brecha salarial y techo de cristal en los mismos.
4. análisis dE rEsultados
El análisis de resultados se ha centrado en valorar cómo se incorporan las
dimensiones de interés, retribución y poder en la toma de decisiones en los
índices analizados. En concreto, se incorpora en la primera columna cuál es el
objetivo de cada índice, con los países a los que se aplica y el periodo temporal.
En la segunda columna se especifican todas las dimensiones que incorpora el
índice, además de las que son del interés de esta investigación, incluyendo su
peso sobre el índice entre paréntesis cuando el dato está disponible y la forma
de agregación. Por último, en la tercera columna, se identifican las variables
relativas a las dimensiones de interés, su definición y su peso en el índice entre
paréntesis, teniendo en cuenta el peso de su dimensión. Cabe resaltar que
consideramos los pesos como medida de la importancia que cada variable
tiene en el índice, aun cuando se agreguen utilizando la media geométrica.
Los índices finalmente incluidos para el análisis se han clasificado según
si contienen una o ambas variables y el contexto geográfico al que están
referidos. En la Tabla 1 se presentan los índices internacionales que miden la
desigualdad a nivel mundial considerando una de las dos variables. En la Tabla
2 se presentan los índices internacionales que tratan de medir la (des)igualdad
a nivel mundial, considerando ambas variables. Y en la Tabla 3 se presentan
los índices que consideran también ambas variables pero que atienden a
una muestra específica de países con características compartidas como, por
ejemplo, pertenecer a la UE.
tabla 1. índicEs dE génEro intErnacionalEs a nivEl mundial con una variablE dE intErés -rEtribución
o podEr
Gender Development Index (GDI)
PNUD1 (United Nations Development Programme [UNDP], s.f.a)
Objetivo Dominios Indicadores Retribución
Ajustar el Índice de Desarrollo
Humano -Human Develop-
ment Index- para tener en
cuenta las desigualdades de
género.
N = 189 países
T = Desde 1995
I. Vida con duración y salud
II. Conocimientos
III. Nivel de vida
Agregación mediante media
aritmética.
III.4. Ingreso nacional bruto
per cápita estimado (0,3333)
1 Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo.
49
EmpodEramiEnto y brEcha salarial a través dE indicadorEs intErnacionalEs dE génEro
rEvista dE Economía mundial 66, 2024, 43-65
Gender Inequality Index (GII)
PNUD (UNDP, s.f.b)
Objetivo Dominios Indicadores Poder
Muestra la pérdida de desa-
rrollo humano potencial debi-
do a la desigualdad entre los
logros de mujeres y hombres
en las dimensiones propues-
tas. (Sustituye al GEM)
N = 162 países
T = desde 2010
I. Salud
II. Empoderamiento
III. Mercado Laboral
Agregación mediante media
armónica.
II.3. Proporción de escaños
parlamentarios ocupados por
mujeres (0,1666)
Historical Gender Equality Index (HGEI)
(Dilli et al., 2018)
Objetivo Dominios Indicadores Poder
Proporcionar una visión
histórica de la evolución de la
igualdad de género.
N = 129 países
T = 1950-2003
I. Estatus Socioeconómico
(1/4)
II. Salud (1/4)
III. Autonomía en el hogar
(1/4)
IV. Poder Político (1/4)
Agregación mediante media
aritmética.
IV.6. Ratio de mujeres en el
parlamento (0,25)
Women´s Economic Empowerment and Equality Dashboard (WE3)
USAID2 (United States Agency for International Development [USAID], 2021)
Objetivo Dominios Indicadores Poder
Proporcionar una visión
integral de los problemas de
las mujeres en materia de
igualdad que permita compa-
rar países.
N=180
T= Desde 2018
I. Acceso a Capital (1/5)
II. Acceso a Mercados (1/5)
III. La violencia de género (1/5)
IV. Liderazgo y Agencia (1/5)
V. Capital Humano (1/5)
Agregación mediante media
aritmética
I.C.10. Porcentaje de empre-
sas con participación femeni-
na en la propiedad (0,0333)
II.D.12. Participación femeni-
na en el empleo en mandos
medios y altos (0,0222)
II.F.18. Porcentaje de mujeres
personal I+D (0,0222)
IV.J.26. Proporción de esca-
ños ocupados por mujeres en
los parlamentos nacionales
(0,0333)
IV.J.27. Variedades de Demo-
cracia, Poder distribuido por
género (0,0333)
IV.K.28. Porcentaje de mujeres
empleadoras (0,0333)
Notas: el dato entre paréntesis dentro de los dominios e indicadores representa el peso otorgado
dentro del índice. Fuente: elaboración propia.
2 Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional.
50 Lidia de Castro-Romero · Víctor Martín-Barroso · Rosa Santero-Sánchez
Como podemos comprobar, de entre todos los índices analizados, tan solo
el Gender Development Index (GDI) no incluye ninguna variable de poder, y sí
de retribución, lo que se puede explicar por ser una adaptación del Índice de
Desarrollo Humano general que elaboran.
Por otro lado, de los analizados hay tres índices que sin tener en cuenta
la retribución sí incluyen una o varias variables de poder. Todos consideran
el empoderamiento dentro de la esfera pública observando el número
de mujeres en los parlamentos. Sin embargo, únicamente el Women´s
Economic Empowerment and Equality Dashboard (WE3) incluye variables
del empoderamiento dentro de la esfera privada, considerando a las mujeres
propietarias de empresas, empleadas en mandos medios y altos, dedicadas a
la investigación y desarrollo y empleadoras.
tabla 2. índicEs dE génEro intErnacionalEs con ambas variablEs dE intErés -rEtribución y podEr
Global Gender Gap Index (GGGI)
FEM1 (World Economic Forum [WEF], 2022)
Objetivo Dominios Indicadores Poder
Construir una herramienta
para la evaluación comparati-
va y el seguimiento de las des-
igualdades globales basadas
en el género en cuatro áreas
críticas.
N = 156 países
T = desde 2005
I. Participación y oportunida-
des económicas (1/4)
II. Nivel educativo (1/4)
III. Empoderamiento político
(1/4)
IV. Salud y supervivencia (1/4)
Agregación mediante media
aritmética.
I.4. Mujeres legisladoras, altas
funcionarias y gerentes sobre
valor masculino (0,0372)
I.5. Trabajadoras profesionales
y técnicas sobre valor masculi-
no (0,0302)
III.10. Porcentaje de mujeres
con escaños en el parlamen-
to sobre valor masculino
(0,0775)
III.11. Porcentaje de mujeres
con presencia en ministe-
rios sobre valor masculino
(0,0617)
III.12. Años en el poder de
una jefa de estado sobre el
valor masculino (0,1107)
Indicadores Retribución
I.2. Igualdad salarial entre
mujeres y hombres por un
trabajo similar (0,0775)
I.3. Ingresos femeninos
estimados sobre el valor
masculino (0,0552)
1 Foro Económico Mundial.
51
EmpodEramiEnto y brEcha salarial a través dE indicadorEs intErnacionalEs dE génEro
rEvista dE Economía mundial 66, 2024, 43-65
Sustainable Development Goal Gender Index (SDGGI)
(Equal Measures 2030, 2022)
Objetivo Dominios Indicadores Poder
Propiciar que los gobiernos
rindan cuentas por la igualdad
de género en el contexto de
los Objetivos de Desarrollo
Sostenible y reflejar el impac-
to de una amplia gama de
cuestiones interrelacionadas
y vitales para las niñas y las
mujeres.
N = 129 países
T = 2019
I. Pobreza
II. Hambre y Nutrición
III. Salud
IV. Educación
V. Igualdad de género
VI. Agua y Saneamientos
VIII. Energía
VIII. Trabajo y Crecimiento
Económico
IX. Industria, Infraestructura e
Innovación
X. Desigualdades
XI. Ciudades y Comunidades
XII. Climatizado
XIII. Paz e Instituciones
XIV. Asociaciones
Agregación mediante media
aritmética.
V.18. Proporción de escaños
ocupados por mujeres en
los parlamentos nacionales
(0,0178)
V.19. Proporción de cargos
ministeriales/gubernamen-
tales ocupados por mujeres
(0,0178)
Indicadores Retribución
VIII.26. Igualdad salarial entre
mujeres y hombres por un
trabajo similar (0,0178)
X.35. Tasa de desigualdad de
ingresos de Palma: la propor-
ción de ingresos del 10 % más
rico de la población dividida
por la proporción de ingresos
del 40 % más pobre. (0,0178)
XIV.49. Ingresos tributarios
como % del PIB (0,0178)
Gender Equity Index (GEquityI)
(Social Watch, 2012)
Objetivo Dominios Indicadores Poder
Visibilizar las desigualdades
de género y monitorear la
evolución en los diferentes
países del mundo.
N = 154 países
T = 2007, 2008, 2009, 2012
I. Educación (1/3)
II. Actividad Económica (1/3)
III. Empoderamiento (1/3)
Agregación mediante media
aritmética.
III.7. Porcentaje de mujeres en
puestos técnicos (0,0833)
III.8. Porcentaje de mujeres
legisladoras, altas funcionarias
y directivas. (0,0833)
III.9. Porcentaje de mujeres en
el parlamento (0,0833)
III.10. Porcentaje de mujeres
en cargos de nivel ministerial
(0,0833)
Indicadores Retribución
II.6. Ingreso percibido estima-
do (0,1111)
52 Lidia de Castro-Romero · Víctor Martín-Barroso · Rosa Santero-Sánchez
Multidimensional Gender Inequality Index (MGII)
(Ferrant, 2014)
Objetivo Dominios Indicadores Poder
Construir un indicador de
desigualdades de género para
países desarrollados y en
desarrollo.
N = 109 países en desarrollo
y 21 países de la OCDE
T = 2008
I. Identidad (0,156)
II. Autonomía sobre el cuerpo
(0,116)
III. Legislación intrafamiliar
(0,181)
IV. Representación política
(0,06)
V. Acceso a la educación
(0,118)
VI. Acceso a la salud (0,156)
VII. Acceso a los recursos
económicos (0,146)
VIII. Actividad Económica
(0,068)
Agregación ponderada a
través de un análisis de co-
rrespondencia múltiple
IV.12. Porcentaje de mujeres
en Ministerios
IV.13. Porcentaje de mujeres
legisladoras
VIII.28. Porcentaje de mujeres
en cargos técnicos gerenciales
y administrativos
Indicadores Retribución
VIII.30. Ratio en los ingresos
de mujeres sobre hombres
Gender Empowerment Measure (GEM)
PNUD (UNDP, 2009)
Objetivo Dominios Indicadores Poder
Medir el empoderamiento
relativo de mujeres y hombres
en las esferas de actividad
política y económica.
N = 109 países
T = 1995 – 2009
I. Participación política y toma
de decisiones (1/3)
II. Participación económica y
toma de decisiones (1/3)
III. Poder sobre los recursos
económicos (1/3)
Agregación mediante prome-
dio no ponderado.
I.1. Porcentaje de mujeres
respecto al total en escaños
parlamentarios (0,3333)
II.2. Porcentaje de mujeres
respecto al total en puestos
legisladores, de altos funciona-
rios y de gerentes (0,1666)
II.3. Porcentaje de mujeres
respecto al total en puestos
profesionales y técnicos
(0,1666)
Indicadores Retribución
III.4. Proporción de ingresos
ganados estimados de hom-
bres y mujeres (0,3333)
53
EmpodEramiEnto y brEcha salarial a través dE indicadorEs intErnacionalEs dE génEro
rEvista dE Economía mundial 66, 2024, 43-65
Women´s Economic Opportunity Index (WEOI)
(Economist Intelligence Unit, 2012)
Objetivo Dominios Indicadores Poder
Analizar si el entorno es
favorable para las mujeres
empleadas, así como para las
mujeres empresarias.
N = 128 países
T = 2010 y 2012
I. Política y práctica laboral
(1/5)
II. Acceso a financiación (1/5)
III. Educación y experiencia
(1/5)
IV. Situación jurídica y social
de la mujer (1/5)
V. Entorno empresarial general
(1/5)
Agregación mediante media
no ponderada.
IV.25. Porcentaje de mujeres
en cargos ministeriales y en el
parlamento (0,0285)
Indicadores Retribución
I.1. Igual salario por igual
trabajo en la política laboral
(0,0222)
I.6. Igual salario por igual
trabajo en la práctica laboral
(0,0222)
Female Opportunity Index (FOI)
(N26, 2021)
Objetivo Dominios Indicadores Poder
Analizar los avances en el
liderazgo femenino dentro del
gobierno, las corporaciones,
STEM y el espíritu empresa-
rial, así como otros factores
facilitadores de oportunidades
para las mujeres, como el
permiso por paternidad.
N = 100 países
T = 2019, 2020, 2021
I. Liderazgo Político (1/4)
II. Profesiones (1/4)
III. Igualdad salarial (1/4)
IV. Apoyo (1/4)
Agregadas mediante puntua-
ción media ponderada.
I.A. Años con mujeres jefa de
gobierno (0,125)
I.B. Porcentaje de mujeres
en el parlamento y en cargos
ministeriales (0,1250)
II.C. Proporción de mujeres en
puestos directivos (0,0833)
II.D. Porcentaje de empresas
con mujeres en la propiedad
(0,0833)
II.E.18. Mujeres investigadoras
como porcentaje del total de
investigadores (0,0119)
IV.H.31. Mujeres en el poder
según la puntuación de empo-
deramiento político (0,0166)
Indicadores Retribución
III.F. Ratio entre los ingresos
devengados estimados de
mujeres y hombres (0,25)
IV.H.34. Porcentaje de salarios
pagados en un período cubier-
to de permiso por maternidad
(0,0166)
Notas: el dato entre paréntesis dentro de los dominios e indicadores representa el peso otorgado
dentro del índice. Fuente: elaboración propia.
54 Lidia de Castro-Romero · Víctor Martín-Barroso · Rosa Santero-Sánchez
Para la dimensión poder todos los índices internacionales de la Tabla
2 optan por cuantificar el porcentaje de mujeres que ocupan puestos de
responsabilidad dentro del ámbito público, como parlamentarias, ministras
y legisladoras. Además, tanto el Gender Empowerment Index (GEM) como el
Gender Equity Index (GEquityI), el Multidimensional Gender Inequality Index
(MGII) y el Global Gender Gap Index (GGGI) optan por incluir a las mujeres
que ocupan puestos profesionales y técnicos, incorporando también el último
mencionado a las mujeres jefas de gobierno. Por su parte, el Sustainable
Development Goal Gender Index (SDGGI) en su última actualización ha optado
por prescindir del indicador del porcentaje de escaños ocupados por mujeres
en la corte o el tribunal supremos de un país (Equal Measures, 2022).
No obstante, el poder también puede ejercerse desde el ámbito privado,
pues las decisiones empresariales tienen un notable impacto social. Sin
embargo, esta cuantificación solo se hace por parte del Female Opportunity
Index (FOI) a través del porcentaje de mujeres en cargos gerenciales y
propietarias de empresas, índice que además añade como muestra de poder
a las mujeres investigadoras.
Para medir la dimensión retributiva encontramos que optan por identificar
los salarios obtenidos por mujeres en comparación a los hombres, el GGI,
el SDGGI y, el Women´s Economic Opportunity Index (WEOI), incorporando
además este último la consideración de que la política laboral ampare la práctica
de igual salario por igual trabajo. El FOI también considera los salarios, pero
los obtenidos durante los permisos por el nacimiento de un descendiente. No
obstante, la retribución también puede medirse cuantificando los ingresos que
ambos sexos obtienen, medida que incorporan todos los índices a excepción
del WEOI.
Pasando a analizar las ponderaciones de las variables vemos que la mayoría
da pesos iguales a las referidas al poder político, pero el GEM considera de
mayor importancia, y por tanto otorga un peso mayor, a las mujeres que
consiguen llegar al Parlamento frente a las altas funcionarias, legisladoras o
profesionales y técnicas. En esta consideración coincide el GGGI, ya que supone
que las parlamentarias tienen mayor importancia en orden jerárquico, que las
ministras, altas funcionarias y legisladoras, y profesionales y técnicas, pero
menos que las mujeres jefas de estado. Para las retribuciones, a excepción del
GGGI que da mayor peso a los salarios frente a los ingresos, los demás, cuando
tienen ambas variables, les otorgan un peso igual.
Por otro lado, los índices de género también se han calculado a nivel
internacional pero aplicados a países que pertenecen a contextos con
características compartidas o que mantienen alguna relación. Estos están
recogidos en la Tabla 3, de entre los que tenemos cuatro referidos a Europa,
uno para algunos países de la OCDE y otros dos para países africanos.
55
EmpodEramiEnto y brEcha salarial a través dE indicadorEs intErnacionalEs dE génEro
rEvista dE Economía mundial 66, 2024, 43-65
tabla 3. índicEs dE génEro intErnacionalEs para paísEs con caractErísticas comunEs
con ambas variablEs dE intErés -rEtribución y podEr
Gender Equality Index (GEI)
EIGE1 (EIGE, 2022)
Objetivo Dominios Indicadores Poder
Medir el progreso en la
consecución de la igualdad de
género en Europa.
N = 28 países europeos
T = 2013, 2015, 2017,
2019, 2020
I. Trabajo (0,19)
II. Dinero (0,15)
III. Conocimiento (0,22)
IV. Tiempo (0,15)
V. Poder (0,19)
VI. Salud (0,10)
Agregación mediante media
geométrica.
V.I.17. Porcentaje de ministros
(0,0211)
V.I.18. Proporción de miem-
bros del parlamento (0,0211)
V.I.19. Porcentaje de
miembros de las asambleas
regionales (0,0211)
V.J.20. Participación de los
miembros de los directorios
en las empresas cotizadas más
grandes, directorio de supervi-
sión o directorio (0,0316)
V.J.21. Participación de los
miembros de la junta del
banco central (0,0316)
V.K.22. Proporción de
miembros de la junta de
organizaciones que financian
la investigación (0,0211)
V.K.23. Proporción de miem-
bros de la junta en organismos
de radiodifusión de propiedad
pública (0,0211)
V.K.24. Porcentaje de miem-
bros del máximo órgano de
toma de decisiones de las
organizaciones deportivas
olímpicas nacionales (0,0211)
Indicadores Retribución
II.C.6. Ingresos mensuales
medios (0,0375)
II.C.7. Renta neta equivalente
media (0,0375)
II.D.8. Sin riesgo de pobreza,
≥ 60 % del ingreso medio
(0,0375)
II.D.9. S20/S80 participa-
ción en el quintil de ingresos
(0,0375)
1 Instituto Europeo de la Igualdad de Género.
56 Lidia de Castro-Romero · Víctor Martín-Barroso · Rosa Santero-Sánchez
European Union Gender Equality Index (EUGEI)
(Plantenga et al., 2009)
Objetivo Dominios Indicadores Poder
Monitorear el progreso con
respecto a la igualdad de
género en la UE y medir su
distancia real respecto a una
situación de plena igualdad.
N = 25 países europeos
T = 2005
I. Trabajo remunerado
II. Dinero
III. Poder de decisión
IV. Tiempo
Agregación mediante media
aritmética.
III.E.5. Brecha de género en el
parlamento (0,125)
III.F.6. Brecha de género en
ISCO1 (correspondiente con
la clasificación de directoras)
(0,125)
Indicadores Retribución
II.C.3. Brecha salarial (0,125)
European Gender Equality Index (EGEI)
(Bericat, 2012)
Objetivo Dominios Indicadores Poder
Medir y comparar la igualdad
de género estructural existen-
te en los países de la UE.
N = 27 países europeos
T = 2009
I. Educación (1/3)
II. Trabajo (1/3)
III. Poder (1/3)
Agregadas mediante el antilo-
garitmo de la media aritmética
de los logaritmos naturales de
las dimensiones.
III.G.15. Representación políti-
ca: Nacional, Regional y Local:
Miembros de Parlamentos
Nacionales, Miembros de
Asambleas Regionales, Miem-
bros de Consejos Municipales.
(0,0833)
III.G.16. Administración
política: Jueces y Servidores
Públicos de Grado Superior
(0,0833)
III.H.18. Líderes de empresa/
Miembros del máximo órgano
de decisión (0,0833)
Indicadores Retribución
II.F.13. Brecha salarial de
género no ajustada -ingre-
sos brutos por hora- de los
empleados por cuenta ajena
(0,0555)
57
EmpodEramiEnto y brEcha salarial a través dE indicadorEs intErnacionalEs dE génEro
rEvista dE Economía mundial 66, 2024, 43-65
Glass Ceiling Index (GCI)
(de Miguel, 2015)
Objetivo Dominios Indicadores Poder
Estimar dónde las mujeres tie-
nen más probabilidad de ser
tratadas de forma igualitaria
en el mercado laboral.
N = 27 países OCDE
T = Desde 2013
Los indicadores han sido
agregados mediante media
ponderada.
4. Proporción de puestos eje-
cutivos de las empresas que
son ocupados por mujeres
(0,14)
5. Proporción de mujeres en
los consejos de administración
de las empresas (0,14)
6. Proporción de mujeres en
el parlamento (0,6)
Indicadores Retribución
3. Brecha salarial de género
en el salario medio (0,14)
Gender Gap Labour Market Index (GGLMI)
(Castellano y Rocca, 2014)
Objetivo Dominios Indicadores Poder
Medir y comparar las con-
diciones de la mujer en el
mercado laboral y la brecha
de género.
N = 26 países europeos
T = 2007
I. Participación y condiciones
del mercado laboral
II. Integración del mercado
laboral
III. Retorno laboral y discrimi-
nación
Agregadas mediante media
aritmética en un caso y media
geométrica en otro.
II.7. Mujeres en los máximos
órganos de decisión
II.8. Mujeres en el parlamento
II.10. Índice de segregación
vertical estandarizado por
tamaño
Indicadores Retribución
III.13. Brecha entre ingresos
medios masculinos y feme-
ninos
III.14. Brecha salarial sobre
la base de descomposición
Oaxaca-Blinder
58 Lidia de Castro-Romero · Víctor Martín-Barroso · Rosa Santero-Sánchez
Gender Status Index (GSI)
UNECA2 (United Nations Economic Commission for Africa [UNECA], 2004)
Objetivo Dominios Indicadores Poder
Construir una herramienta que
mida la igualdad de género en
África y sea capaz de evaluar
el progreso realizado por los
gobiernos africanos en la im-
plementación de las políticas
de género.
Este índice GSI -que mide la
parte cuantitativa- junto con
el African Women’s Progress
Scoreboard -que constituye
la parte cualitativa - forman el
African Gender and Develop-
ment Index.
N = 12 países africanos:
Benín, Burkina Faso, Camerún,
Etiopía, Egipto, Ghana,
Madagascar, Mozambique,
Sudáfrica, Tanzania, Túnez y
Uganda.
T = 1900-1995 y 1996-
2001
N = 13 países africanos: Bot-
suana, Cabo Verde, República
del Congo, Costa de Marfil,
Yibuti, República Democrática
del Congo, Gambia, Kenia,
Malawi, Mali, Senegal, Togo y
Zambia
T = 2012
I. Poder social: capacidades
(1/3)
II. Poder económico: oportuni-
dades (1/3)
III. Poder político: representa-
ción (1/3)
Agregadas mediante media
aritmética.
II.2E.28. Empleadores
(0,0138)
II.2E.29. Altos funcionarios
(0,0138)
II.2E.30. Miembros de sindica-
tos profesionales (0,0138)
II.2E.31. Trabajadores por
cuenta propia (0,0138)
III.F.32. Miembros del Parla-
mento (0,0333)
III.F.33. Ministros de gabinete
(0,0333)
III.F.34. Jueces en tribunales
superiores, inferiores y, tradi-
cionales y religiosos (0,0333)
III.F.35. Empleados en las fuer-
zas de seguridad (0,0333)
III.F.36. Puestos más altos en
el servicio civil y paraestatales
(0,0333)
III.1G.37. Altos cargos en
partidos políticos (0,0138)
III.1G.38. Altos cargos en
sindicatos (0,0138)
III.1G.39. Altos cargos en
asociaciones de empresarios
(0,0138)
III.1G.40. Jefes o gerentes de
ONG (0,0138)
III.2G.41. Miembros de los
consejos locales (0,0555)
III.3G.42. Número de gober-
nantes tradicionales masculi-
nos/femeninos (0,0555)
Indicadores Retribución
II.1C.12. Salarios en agricultu-
ra (0,0138)
II.1C.13. Salarios en servicio
civil (0,0138)
II.1C.14. Salarios en sector
formal (0,0138)
II.1C.15. Salarios en sector
informal (0,0138)
II.2C.16. Ingresos de empre-
sas informales (0,0185)
II.2C.17. Ingresos de pe-
queñas empresas agrícolas
familiares (0,0185)
2 Comisión Económica para África de las Naciones Unidas.
59
EmpodEramiEnto y brEcha salarial a través dE indicadorEs intErnacionalEs dE génEro
rEvista dE Economía mundial 66, 2024, 43-65
The Africa Gender Equality Index (AGEI)
BAfD3 y UNECA (African Development Bank Group [AfDB] & UNECA, 2020)
Objetivo Dominios Indicadores Poder
Ayudar a los tomadores de
decisiones africanos a centrar-
se en algunas de las barreras
más serias que impiden que
las mujeres africanas partici-
pen en igualdad de oportuni-
dades que los hombres.
N = 52 países africanos
T = 2009-2019
I. Economía (1/3)
II. Social (1/3)
III. Representación y toma de
decisiones (1/3)
Agregación mediante media
aritmética no ponderada
I.C.11. Proporción en la alta
dirección de las empresas
(0,0555)
I.C.12. Proporción de
altos funcionarios y gerentes
(0,0333)
III.22. Porcentaje de mujeres
y hombres en los parlamentos
nacionales (0,0666)
III.23. Porcentaje de mujeres
y hombres en posiciones
ministeriales (0,0666)
III.24. Porcentaje de hombres
y mujeres propietarios de
tierras y casas (0,0666)
III.25. Proporción de empre-
sas con mujeres en la alta
dirección (0,0666)
III.26. Directivos, profesiona-
les, técnicos (0,0666)
Indicadores Retribución
I.A.9. Salarios de todos los
sectores, incluidos Ingresos
de empresas familiares en
los sectores formal e informal
(0,0123)
Notas: el dato entre paréntesis dentro de los dominios e indicadores representa el peso otorgado
dentro del índice. Fuente: elaboración propia.
3 Banco Africano de Desarrollo.
Los indicadores europeos incorporan la representación femenina en el
ámbito público, cuya importancia sigue siendo relevante para el cálculo de
los índices de género, y cuyo indicador preferido, ya que todos lo incluyen,
es el porcentaje de mujeres en el parlamento. El European Gender Equality
Index (EGEI) añade además el porcentaje de mujeres en otros puestos de
representación política como asambleas y consejos municipales. Mientras que
el Gender Equality Index (GEI) resalta por el gran número de indicadores que
incorpora para medir el poder público: además de incorporar los más comunes
(mujeres en parlamentos, en ministerios y en asambleas regionales), añade la
proporción de mujeres de la junta de cada banco central, de las organizaciones
que financian la investigación, de los organismos de radiodifusión o incluso del
máximo órgano de las organizaciones deportivas.
60 Lidia de Castro-Romero · Víctor Martín-Barroso · Rosa Santero-Sánchez
También incorporan, en la medición del poder, la proporción de mujeres en
las empresas privadas. Así, el (GEI) incorpora a las directoras de las empresas
cotizadas en bolsa más grandes del país; el European Union Gender Equality
Index (EUGEI) a las mujeres directoras según la clasificación ISCO1; el EGEI a
las mujeres lideres de empresas o que participan en los más altos gobiernos de
decisión; y el Gender Gap Labour Market Index (GGLMI) incluye una medida
del techo de cristal con su índice de segregación vertical.
Por su parte, el Glass Ceiling Index (GCI), relativo a países de la OCDE, y
siguiendo la misma línea de los europeos, introduce como medida de poder la
proporción de mujeres en el Parlamento, y en puestos ejecutivos y en consejos
de dirección.
En las ponderaciones otorgadas a las variables de la dimensión poder
solo presentan diferencias el GCI, que considera más relevante el número de
mujeres que ocupan puestos de responsabilidad en el sector público frente al
privado, y el GEI, poniendo un peso superior a las mujeres en la dirección y en
la junta del Banco Central frente al resto de variables. El GGLMI no especifica
los pesos de los indicadores, pero sí informa de que estos se han otorgado
según la proporción de la varianza explicada por cada componente del Análisis
de Componentes Principales (ACP) realizado. En cuanto a la dimensión
retributiva, el GEI opta por variables que miden los ingresos mensuales de
cuatro formas alternativas distintas, otorgando la misma importancia en
forma de ponderación a cada una. El GGLMI también introduce la brecha en
ingresos además de la brecha en salarios, coincidiendo así con el resto de
los indicadores, incluido el GCI, que solo contemplan la brecha salarial como
medida de la (des)igualdad en las retribuciones. Por su parte, el EGEI se centra
en la brecha salarial pero no ajustada y por hora.
De los índices relativos a África, encontramos que el Gender Status Index
(GSI) utiliza un amplio número de variables para captar la dimensión poder,
incluyendo los puestos directivos para el acceso a los recursos económicos,
que pondera de forma idéntica a los altos cargos de las organizaciones más
relevantes. También incluye, con mayor ponderación, y por tanto importancia,
a los cargos del sector público, y aún con mayor ponderación a los miembros
de consejos locales y gobernantes. El Africa Gender Equality Index (AGEI)
incorpora de manera más específica las variables relativas a la dimensión poder
dentro de la esfera privada, teniendo en cuenta a las directoras y profesionales
y técnicas, el porcentaje de empresas con mujeres en la alta dirección y las
mujeres en la alta dirección, dando a esta última un peso comparativamente
mayor que a las restantes nombradas, las cuales comparten la misma
ponderación que las mujeres parlamentarias, ministras o con tierras y casas
en propiedad, quedando por debajo con menor peso las altas funcionarias.
Sin embargo, deja constancia en su informe de la dificultad de medir el poder
para todos los países por ausencia de datos suficientes. Y para la dimensión
retributiva, estos índices centrados en la realidad de los países africanos
coinciden en considerar no solo los salarios que perciben en distintos sectores,
sino también los ingresos obtenidos por otras fuentes.
61
EmpodEramiEnto y brEcha salarial a través dE indicadorEs intErnacionalEs dE génEro
rEvista dE Economía mundial 66, 2024, 43-65
A modo de resumen, en la Figura 1 se representa el peso otorgado a la
dimensión de poder en el eje de abscisas y el peso otorgado a la dimensión
retribución en el eje de ordenadas para todos aquellos indicadores en donde
está disponible la información de los pesos otorgados a las distintas variables.
En promedio, el peso de la dimensión de poder (30%) es notablemente
superior al de la dimensión de retribución (11,5%) si bien existe una elevada
heterogeneidad entre los distintos índices. Aquellos en donde el peso del
dominio poder es mayor son el GCI y el GEM, con un 88% y un 66,7%
respectivamente. Por su parte, el peso del dominio retribución es mayor en el
GEM (33,3%) y el GDI (33,3%).
Como puede apreciarse, tan solo tres de los dieciséis índices representados
se sitúan por debajo de la bisectriz: uno por no contemplar ninguna variable
de poder y dos (un 12,5% de los casos) porque otorgan un peso levemente
mayor a la dimensión retribución que a la dimensión poder: el SDGGI y el
WEOI. El peso otorgado por estos dos índices al dominio retribución es de 1,5
veces y 1,56 veces el del dominio poder.
Figura 1. pEso otorgado a las dimEnsionEs dE podEr y rEtribución
Fuente: elaboración propia.
62 Lidia de Castro-Romero · Víctor Martín-Barroso · Rosa Santero-Sánchez
5. conclusionEs
La revisión de índices de género que se ha realizado en el presente trabajo
pone de manifiesto la importancia que tanto la literatura científica, como
el interés de instituciones y organizaciones internacionales, así como los
gobiernos, ponen en cuantificar las brechas de género y la discriminación en
todos los ámbitos. En concreto, se pone el foco en dos fenómenos que perduran,
aunque se vaya avanzando en igualdad en los países: la brecha salarial de
género y la participación de mujeres en puestos de toma de decisiones o de
poder en sentido amplio (económico, empresarial, social, político, etc.). La
revisión sistemática de la literatura que se ha realizado en este trabajo muestra
que, del total de índices de género considerados inicialmente, tan solo en el
Women’s Economic and Social Human Rights Achievement Index (Apodaca,
1998) hay ausencia de ambas dimensiones, retribución y poder.
De todos los índices analizados tan solo 1 presentaba únicamente la
dimensión retribución y 5 la dimensión poder, lo que constituye un 5,55%
y un 27,77% respectivamente. Y, si atendemos al total, obtenemos que un
72,22% presenta alguna variable relativa a la dimensión retribución mientras
que el 94,44% considera variables de la dimensión poder. Asimismo, si
bien la dimensión de poder aparece como dimensión de forma individual en
prácticamente todos los indicadores consultados, las diferencias en retribución
suelen formar parte de dimensiones más amplias, principalmente relacionadas
con el mercado laboral. Estas diferencias sugieren que la comunidad
investigadora otorga una mayor importancia al acceso a puestos de poder
por parte de las mujeres que a las diferencias retributivas por género a la hora
de estudiar la (des)igualdad de género. Una posible explicación podría ser el
hecho de que una parte importante de las diferencias en retribución entre
hombres y mujeres se debe a la menor participación de las mujeres en puestos
de toma de decisiones, de manera que, de forma indirecta, la dimensión de
poder recoge en parte diferencias retributivas (Ponthieux y Meurs, 2015).
Desde un punto de vista teórico, la importancia de las distintas dimensiones,
y en especial de la de retribución y poder, no se puede determinar a priori. La
revisión sistemática realizada en este estudio ha comprobado que los distintos
indicadores utilizan diferentes metodologías para asignar esos pesos. El análisis
en profundidad de los índices con los datos disponibles muestra que el peso
otorgado a la dimensión de poder dentro del índice es notablemente superior
al que recibe la dimensión de retribución (30% frente al 11,5%), si bien
existe una elevada heterogeneidad entre los distintos índices consecuencia
de las distintas metodologías empleadas, las distintas bases de datos, y las
diferencias en el conjunto de variables incluidas. Este resultado va en línea
con el anterior, donde se señalaba que existe un mayor número de índices
compuestos donde aparece la dimensión de poder, pero no la de brecha
salarial. Y, además, muestra las prioridades de políticas de género, donde la
lucha contra el techo de cristal parece tener un papel más importante que
contra la discriminación salarial.
63
EmpodEramiEnto y brEcha salarial a través dE indicadorEs intErnacionalEs dE génEro
rEvista dE Economía mundial 66, 2024, 43-65
La importancia de recoger las brechas de poder y retribución en la
medición de la (des)igualdad de género es clara, y por ello consideramos
que los índices que contemplan ambas dimensiones son más adecuados
para el objetivo perseguido. Si atendemos a la (des)igualdad únicamente
en el mercado laboral nos parece interesante el FOI, por recoger de forma
más amplia variables más específicas, relacionadas con ámbitos de mayores
brechas, como en investigación, o salarios en permisos por maternidad. En el
caso de los indicadores que amplían su foco a otros ámbitos sociales, destacar
el GGGI en el ámbito internacional y el GEI para los países con características
compartidas, por su exhaustividad en la medición de la (des)igualdad de
género y la periodicidad del cálculo.
Por último, destacar que sería necesario seguir avanzando en el
conocimiento de las causas que justifican la relación de ambas brechas de
género, y que pueden ser abordadas desde diferentes perspectivas y tipos
de análisis, tanto cuantitativos como cualitativos. Esto queda como una línea
futura de investigación a seguir por el equipo de trabajo.
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